Généralités et textes légaux

Voici quelques éléments juridiques et références qui pourront vous aider si vous êtes amené(e)s à défendre un(e) salarié(e) harcelé(e).

 Que disent les textes légaux ?

1. le harcèlement sexuel :
   
   
   • Le Code du travail (Art.L.122-46 issu de la loi n°92-1179 du 2 nov.1992) précise que celui-ci « est désormais caractérisé par des agissements de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ». Sa condamnation n’est plus liée, uniquement, à la détention d’une autorité sur la victime.
     
   • les sanctions :
     • le Code du Travail prévoit des sanctions disciplinaires (L.122-47). Les récentes jurisprudences jugent que le harcèlement sexuel est constitutif d’une faute lourde et pas seulement d’une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement.
     • le Code Pénal, lui, sanctionne (Art 222-33) les auteurs de tels agissements, d’un an d’emprisonnement et de 15.000€ d’amende.
       
2. le harcèlement moral :

La loi de modernisation sociale française (n° 2002-73 du 17 janvier 2002) comporte de nouvelles mesures pénalisant le harcèlement sexuel et le harcèlement moral (Code pénal art 222-33-2). Le Code du Travail caractérise ce dernier par des « agissements répétés… qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

• • les sanctions :
    • le Code du Travail prévoit ici des sanctions disciplinaires (L.122-50) mais aussi des sanctions pénales (L.152-1-1) à savoir, un an d’emprisonnement et 3.750 euros d’amende.
    • le Code Pénal (Art 222-33-2) prévoit un an d’emprisonnement et 15000 euros d’amende.

 Le harcèlement sexuel ou moral est un délit

Dans les deux cas, la loi exige de l’employeur qu’il modifie son Règlement intérieur en rappelant les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et à l’abus d’autorité en matière sexuelle ainsi que l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.

 Que disent les autres ?

Des organismes importants, de nombreuses associations, des personnalités et des spécialistes ont livré leur interprétation du harcèlement moral en s’appuyant sur certains exemples.

• La Charte Sociale Européenne (partie II, Article 26) ratifiée par la France, stipule qu’ « en vue d’assurer l’exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les parties s’engagent en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs :

• • (Alinéa 1) à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements.

• • (Alinéa 2) à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements.

• Selon la Commission Nationale Consultative des Droits de l’Homme, il existe plusieurs formes de harcèlement, dont :

• • le harcèlement institutionnel qui participe d’une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel.

• • le harcèlement professionnel organisé à l’encontre d’un ou plusieurs salariés, précisément désignés, destiné à contourner les procédures légales de licenciement.

• • le harcèlement individuel pratiqué dans un but purement gratuit de destruction d’autrui et de valorisation de son propre pouvoir.

• L’Association Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction Personnel (ANDCP) a établi un rapport sur le harcèlement moral destiné au Conseil Economique et Social. Celle-ci entend apporter sa définition de ce que constitue un harcèlement moral : « toute conduite abusive de la part d’une personne ayant autorité ou non, se manifestant dans l’entreprise ou l’institution, d’une façon répétitive dans la durée, par des comportements, actions, écrits, paroles, brimades, pouvant porter atteinte à la personne, sa dignité ou son intégrité physique ou psychique, en vue de mettre ou mettant en péril son emploi, ou dégradant le climat de travail ».

• L’avocat Paul Bouaziz propose comme définition, à titre provisoire, « tout comportement fautif de l’entreprise portant ou pouvant porter atteinte à la dignité du salarié et/ou à sa santé ».

• Maître Philippe Ravisy montre que l’emploi de « procédés douteux » réside dans un « management à l’économie ». Ce processus d’usure psychologique est mis en œuvre lorsque, par exemple, le licenciement du salarié peut se révéler onéreux. On préfère ainsi acculer le salarié à la démission ou constituer un dossier pour « justifier » un licenciement pour faute grave (sans indemnité !).

• La psychiatre Marie-France Hirigoyen précise sa définition : « toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, afin de mettre en péril l’emploi de celle-ci ou de dégrader le climat de travail ».