CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

 Un contrat de travail écrit est-il obligatoire ?

Il est obligatoire lors de l’embauche pour :

• Les contrats à durée déterminée
  
• Les contrats d’apprentissage
  
• Les travailleurs intérimaires ;
  

Il n’est pas obligatoire légalement pour un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas c’est le bulletin de salaire qui fait office de contrat de travail.

 Quelles formes peut-il prendre ?

Ce peut être un contrat signé par les deux parties ou une lettre d’engagement, éventuellement contresignée par le(a) salarié(e). Il doit être rédigé en français.

 Que doit-il mentionner ?

• La dénomination et l’adresse de l’employeur
  
• Les noms et prénoms des salarié(e)s
  
• La date d’embauche
  
• La durée de la période d’essai
  
• Le poste attribué (indication de la qualification, du coefficient hiérarchique)
  
• La rémunération de départ
  
• Le nom de la convention collective
  
• Code APE
  
• Caisse de retraite
  
• Durée du travail (quotidienne ou hebdomadaire)
  

  Le contrat à durée déterminée (CDD) :

• Le CDD doit être écrit.
  
• Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
  

3 cas possibles pour embaucher un(e) salarié(e) en CDD :

• Le remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e) (congés de maternité, arrêt maladie…)
  

• Une augmentation temporaire d’activité
  

• Une activité saisonnière ou activité temporaire
  Un de ces motifs doit nécessairement figurer dans le contrat conclu avec le(a) salarié(e). A défaut le contrat sera requalifié à durée indéterminée. La durée minimale doit être mentionnée sur le contrat.
  

Le contrat de travail doit être transmis, au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche. Si ce n’est pas le cas, le contrat sera requalifié à durée déterminée.

Le CDD ne peut être renouvelé qu’une seule fois.

Les CDD peuvent comprendre une période d’essai (voir ci-dessous) mais sa durée est limitée à 1 jour d’essai par semaine de travail. Elle ne peut dépasser 2 semaines pour un contrat de moins de 6 mois et 1 mois pour un contrat de 6 mois. (les usages ou les accords collectifs peuvent prévoir des durées moindres).

 La période d’essai :

Il peut être convenu, lors de la conclusion du contrat de travail, que l’embauche définitive sera précédée d’une période d’essai permettant à l’employeur de vérifier les aptitudes professionnelles du salarié, et au salarié, les conditions d’exécution de son travail.
Pendant cette période d’essai (aussi bien présente dans les CDI que les CDD) l’employeur et le(a) salarié(e) peuvent mettre fin au contrat à tout moment sans raisons explicites.

La période d’essai constitue une première phase du contrat de travail ; le(a) salarié(e) est rémunéré(e) normalement.

La période d’essai ne se présume pas. Son existence et sa durée doivent faire l’objet d’une mention expresse dans le contrat de travail, faute de quoi le contrat de travail est réputé conclu sans période d’essai.

En l’absence de convention collective : la durée de la période d’essai est fixée librement, en référence aux usages de la profession. Les tribunaux veillent à ce qu’elle ne soit pas excessive.

S’il y a une convention collective l’employeur ne peut prévoir une durée plus longue, mais une durée plus courte est possible.

La période d’essai peut être prolongée ou renouvelée à condition que le (a) salarié(e) en soit avisé(e), que le contrat ou la convention collective prévoit cette possibilité.

Si, à l’issu de la période d’essai, le(a) salarié(e) est embauché(e), le contrat de travail sera considéré comme ayant débuté au premier jour de la période d’essai.