LES SALARIES DOIVENT SE FAIRE ENTENDRE EUX-MEMES DANS L’ENTREPRISE

Aussi les salariés doivent-ils se battre en permanence pour imposer leurs droits, leur existence comme citoyen et salarié dans l’entreprise.

Mais cette situation de dépendance s’étend aussi au fonctionnement syndical traditionnel. Dans les grandes comme les petites entreprises, les patrons aiment bien avoir des délégués syndicaux qui passent plus de temps avec les DRH que dans les ateliers, les services ou les secteurs. Et comme les députés à l’Assemblée nationale, beaucoup de responsables syndicaux considèrent que le seul moment où ils auraient à dialoguer avec les salariés et à rendre des comptes seraient une fois tous les deux ans, pour les élections DP/CE. Entre-temps, ils auraient tout loisir de négocier, de signer des accords sans jamais rendre compte aux premiers concernés, les salariés.

De même, lors des grèves, les mêmes rechignent à ce que des assemblées générales de travailleurs soient souveraines sur les revendications, les modes d’actions, la poursuite de la grève, sans parler de la mise sur pied de structures de grèves (comités de grève, coordination,…)

Dans SUD, il y a D comme démocratique !

Cela veut dire que nous avons comme guide permanent de donner les moyens aux salariés de décider eux-mêmes de leurs affaires, de refuser de se voir imposer des accords sans être consultés.

Ce fil conducteur se décline tous les jours dans les pratiques de nos délégués et du syndicat dans son ensemble.

Au quotidien, par le choix d’avoir le minimum de permanents à 100%. Nous avons trois permanents AF, un ACNA pour 1000 syndiqués et 24 sections dans une dizaine d’entreprises … et le choix de répartir les heures syndicales sur le maximum de têtes pour favoriser le travail d’équipe et la présence sur le terrain, parmi les salariés..

• • par une pratique d’information maximum, par tracts, heures d’information, présence dans les ateliers et les secteurs.

Lors des grèves, ce souci se traduit par des comportements simples :

• • aussi systématiquement que possible, réunir les salariés avant de lancer une grève pour déterminer les revendications et les moyens d’action ;
    

• • durant la grève, réunir automatiquement les grévistes en assemblée générale décisionnelle ;
    

• • en cas de début de négociation, débattre du mandat en assemblée générale et associer des salariés non-délégués et non syndiqués aux négociations, et faire un compte-rendu immédiat et permanent des négociations.

Ce type de fonctionnement est valable que nous soyons le seul syndicat présent dans l’entreprise ou l’établissement, qu’il existe ou non une intersyndicale. Bien au contraire, le seul moyen de « tenir » une intersyndicale dans le cadre d’un conflit est de la mettre sous contrôle des salariés.

Aussi, en cas de lutte prolongée, nous cherchons autant que possible à mettre sur pied des structures d’auto-organisation représentatives des grévistes (comité de grève ou comité de mobilisation, coordination,…) auxquelles soient associés les syndicats.

Ce fonctionnement doit s’imposer vis à vis des comportements bureaucratiques des dirigeants syndicaux….mais aussi vis à vis des grévistes eux-mêmes pour qui il n’est pas toujours évident de se soumettre à la loi de la démocratie.

Si durant la grève la négociation aboutit à un projet de protocole, nous proposons évidemment que l’ensemble des grévistes se prononcent pour la signature du protocole ou la continuation de la grève. Ce n’est pas aux non-grévistes de décider, si les grévistes continuent l’action !
D’autres cas peuvent couramment se présenter : un mouvement, même minoritaire, peut être clairement représentatif (par exemple, un noyau de 400 grévistes dans un établissement de 3000 salariés). En revanche, si le mouvement de grève devient très minoritaire, on ne peut plus sérieusement parler de mouvement représentatif, et le syndicat doit prendre ses responsabilités, même si ceux qui sont encore en grève sont les éléments les plus combatifs.

Vote démocratique des accords :

En cas de négociation longue sur une question importante, se pose la question de la validation des accords.

La loi permet (sauf de manière partielle pour les accords loi Aubry-ARTT) que l’accord soit validé dès lors qu’un seul syndicat représentatif le signe avec la direction.

Nous sommes évidemment opposés à cette loi qui permet d’imposer des accords pourris grâce à des syndicats collabo.

Face à cela, à chaque fois que cela est possible, pour des accords importants touchant toute une catégorie ou toute une entreprise, nous essayons de mettre sur pied une consultation démocratique de l’ensemble des salariés.

Déjà, cela impose ce que nous avons fait à plusieurs endroits concernant les accords ARTT : diffuser largement les projets d’accords à tous les salariés.

Ensuite, nous prenons nous-mêmes l’initiative, avant que la direction ne le fasse, en organisant la consultation des salariés, avec heures d’infos et large diffusion des accords.

Evidemment, nous donnons la position du syndicat et faisons campagne sur notre position. Tous les syndicats peuvent également faire de même….

Dans tous les cas, cette démarche ne veut pas dire que le syndicat changera son appréciation sur l’accord en fonction du résultat de la consultation. Par contre, nous pensons légitime de suivre la position de la majorité des salariés …même si ce n’est pas la nôtre.

La question se pose évidemment du résultat de cette consultation.

• soit la majorité des salariés refusent un accord : alors le poids de la consultation peut être assez fort pour empêcher les syndicats foireux de signer ou du moins de leur faire payer cher leur signature.
  

• soit la majorité des salariés est pour la signature ( imaginons seulement que SUD soit contre…çà peut arriver !), deux cas de figure peuvent se présenter :
  

• • Il y a plusieurs syndicats et parmi eux un syndicat au moins soutient cette position : il a alors la légitimité pour signer,
    

• • Nous sommes seuls et nous avons été mis en minorité….la seule façon de respecter la position majoritaire des salariés est évidemment de signer l’accord, même si nous exprimons auprès des salariés ce que nous en pensons et les dangers qu’il représente. Mais, par expérience, les salariés en lutte ne se prononcent jamais contre leurs intérêts, sauf manipulation … syndicale ou patronale !

En fait, ce qui nous guide, c’est que les salariés soient maîtres de leurs actions, qu’ils gagnent dans l’entreprise la place que leur refusent direction patronale et bureaucraties syndicales. Se battre pour un monde débarrassé de l’exploitation impose dans notre action quotidienne d’avoir un comportement cohérent avec ce but.