Salaires et rémunérations

Jusqu’au début du XX^e siècle, le salaire correspondait au minimum vital pour l’alimentation, le logement et l’habillement du salarié et de sa famille. Au fil des années, les luttes sociales ont réussi à y intégrer un minimum de droit à la retraite, à la santé, à la formation.

Ce sont tous ces éléments de ce que l’on appelle le salaire social, c’est à dire une part de salaire qui apparaît sur la feuille de paye (cotisations ouvrières prélevées sur le brut ou cotisations patronales) et va alimenter les caisses de la protection sociale. Cette part de salaire, nous la percevons lorsque nous ne sommes pas en train de travailler dans notre entreprise (maternité, maladie, formation, invalidité, retraite,…) ou pour financer notre santé, les dépenses pour les enfants.

La plupart de ces éléments de salaire social a été surtout intégrée après 1945 avec les régimes obligatoires de Sécurité sociale, de retraite, d’allocations familiales. Puis progressivement, ont été intégrées beaucoup d’autres cotisations patronales assises sur les salaires (chômage, formation), sans oublier les régimes de retraites complémentaires, de régimes complémentaires maladie, d’assurances chômage….

Dans cette période a été imposée au patronat l’idée que tous les salariés devaient avoir une garantie de ressources lorsqu’ils étaient malades, au chômage, en formation, que la santé ou l’éducation des enfants demandaient des moyens financiers. Les salariés n’ayant d’autres revenus que leurs salaires, toutes ces prestations supplémentaires devaient être fournies par des Caisses dont les revenus provenaient de la masse salariale.

C’est la même idée qui a guidé la conception des services publics, financés par les impôts via le budget de l’Etat, devant permettre aux usagers la satisfaction de besoins élémentaires (école, voirie, transports,…).

Même si ces beaux principes avaient leurs limites (voir qu’aujourd’hui moins d’un salarié au chômage sur deux touche des allocations), il y a derrière une idée force : le salaire doit couvrir toutes les dépenses sociales.

Les réformes libérales à l’œuvre depuis quelques dizaines d’années (début 80 en gros) en France et en Europe développent, elles, d’autres idées :

• le salaire doit se limiter à la rémunération de la force de travail pendant le temps de travail. Le maximum de dépenses sociales (formation, maladie, vieillesse) doit être supporté directement par le salarié en passant par des systèmes d’assurances, de prêts bancaires,… Aussi, la masse salariale doit-elle être allégée au maximum des « charges » qui, selon les patrons, gênent la compétitivité (en fait elles mordent un peu trop sur les profits). C’est la même idée qui guide la baisse des dépenses publiques et la baisse des impôts qui en fait profite aux plus riches et aux patrons.

• les « nécessiteux » n’ayant que de très faibles ressources peuvent avoir accès à la charité publique avec des systèmes comme le RMI ou la CMU…

C’est cet état d’esprit qui guident toutes les réformes en cours sur les retraites, la Sécurité sociale et les rémunérations.

En même temps qu’il remet en cause le salaire « social » le patronat cherche aussi à limiter au maximum le niveau et la progression des salaires.

En fait de 1980 à 2000, les patrons ont réussi à gagner près de 10 points dans la répartition des richesses produites (la valeur ajoutée) entres les salaires et la part restant au capital. En augmentant la productivité, en développant le chômage, en bloquant les salaires, en étant indemnisés d’une bonne partie des cotisations sociales, ils ont fait en sorte que des centaines de milliards qui étaient avant versés aux salariés sont désormais versés aux actionnaires ( par l’investissement dans l’entreprise, par les placements ou par les dividendes).

Dans la plupart des entreprises de notre secteur (assistance, catering, sûreté, logistique), les salaires avoisinent le SMIC, le salaire se faisant surtout par les majorations (nuits, dimanche et fériés).
Dans une entreprise comme Air France, il en est de même pour les métiers de piste.
Pour cela, on rogne de plus en plus les augmentations générales (valeur du point), en suivant au mieux et avec retard, l’augmentation du coût de la vie.

Le patronat cultive deux idées forces sur les salaires :

• l’augmentation de son salaire, cela « se mérite », d’où le développement maximum des augmentations individuelles, « à la tête du client », pour acheter la soumission et la docilité,

• la place de plus en plus grande des modes de rémunérations aléatoires (intéressement, participation) qui, de fait, tendent à partager le salaire en deux : une partie fixe, quasiment gelée, et une partie variable, aléatoire, faite d’intéressement, de participation.

Aussi, veulent-ils nous faire croire qu’il vaut mieux récupérer de l’intéressement (avec abondement dans le PEE) et de la participation que des salaires.

Nous avons déjà développé le danger que représente ces orientations.
Non seulement la logique intéressement/abondement est surtout une arme idéologique, patronale pour justifier la privatisation, et plus loin une logique financière.

Mais surtout, il représente une brèche lourde dans la logique salariale.
Nous l’expliquons systématiquement dans les tracts et en négociation, ce système est pervers à plusieurs titres :

• il bloque une réelle progression salariale, car la rémunération par l’intéressement ou la participation est aléatoire, peut être supprimée d’une année sur l’autre, ce qui est le cas à Air France pour l’exercice 2002/2003, alors qu’une progression salariale est un acquis, qui impacte les heures majorées, la rémunération en cas de maladie, la base de retraite et les points de complémentaires.

• ce n’est pas réellement du salaire, car cette part de rémunération est amputée de tout le « salaire social », c’est à dire les cotisations ouvrières et patronales versées aux Caisses de chômage (1% aujourd’hui, bien plus si le gouvernement arrive à nous privatiser), de Sécu, de la CAF,….

• au lieu des 72% du salaire brut versé aux différentes caisses, ne sont versés que les 8% de la CSG et du CRDS.

Depuis 1993, les salaires ont perdu en moyenne autour de 6,7%. Ce pourcentage représente 116 € par mois pour un salaire brut de 2.135 €. En un an, cela équivaut à un cadeau de 1500 € à la direction …et ce niveau d’écart dure depuis 6 ans (voir graphique).

La Prime Uniforme Annuelle (PUA) a pour nous des aspects pervers.
Ayant le seul avantage d’être uniforme pour tous, elle donne l’impression aux salariés d’avoir une rentrée d’argent importante, alors que, ramenée à sa valeur réelle, elle correspond à une aumône : même une augmentation de 150 € par an de la PUA, correspondrait à 11.54 € d’augmentation du salaire de base. Les augmentations de la PUA se substituent aux augmentations de salaires en points. Nous y opposons l’exigence d’augmentations de salaires uniformes pour tous, les pertes de pouvoir d’achat cumulées depuis 10 ans correspondent à 50 points.

Nous notons, par ailleurs, que les hauts cadres de la direction eux, ne mégotent pas pour s’octroyer de substantielles augmentations de salaires ( comme l’indique la seule base de données accessible dans le bilan social : la rémunération des dix plus hauts salaires d’Air France augmente chaque année de plus de 7%).
Notre volonté de resserrer l’éventail des salaires nous amène à exiger non pas des augmentations de salaires en pourcentage, mais des augmentations en points uniformes.

Le GVT (glissement vieillesse technicité) est désormais traité par la direction comme des augmentations de salaires. C’est évidemment une interprétation tendancieuse. Les augmentations de salaires sont des évolutions de la valeur du point ou une augmentation générale permettant, à ancienneté et fonction égale, une augmentation du pouvoir d’achat.

L’ancienneté et les promotions sont des actes de carrière. Dans le cas contraire, on pourrait imaginer qu’un salarié n’ayant eu que des « augmentations » dues à l’ancienneté et compensant l’inflation aurait en fin de carrière le même pouvoir d’achat qu’en début de carrière ! De plus, intégrer le GVT dans les augmentations de salaire amène évidemment à ce qu’elles n’aient aucun impact sur les grilles indiciaires !

En 2004, la direction, avec la privatisation, compte proposer à l’ensemble des salariés un « échange salaires-actions ». Ce système a déjà été mis en place pour les pilotes, à l’occasion de la première mise en vente des parts de l’Etat dans Air France, en 1999.
Le principe est simple : le salarié accepte de réduire son salaire et d’acquérir un montant équivalent de la réduction de salaire sous forme d’actions, ceci sous forme d’avenant à son contrat de travail. La réduction est au maximum équivalente à 25% du salaire des 12 mois précédents.
Evidemment, l’assiette de cotisations correspond au salaire réduit…d’où une économie pour la direction correspondant à 50% de la réduction de salaire (puisqu’elle aurait dû payer en gros 50% de charges patronales si cette somme avait été versée sous forme de salaire…) et 20% pour le salarié sur la même somme, pour la même raison.
Encore une fois ce système que nous combattons amène à un détournement des fonds qui devraient alimenter les régimes de protection social.
De plus, nous nous sommes, de longue date, prononcés contre l’actionnariat salarié. Le salarié doit être rémunéré sous forme de salaire, pas d’actions.

Les augmentations de salaires correspondent à la volonté des salariés de récupérer le maximum du fruit de leur travail que sont les résultats économiques de l’entreprise. Ce n’est pas l’argent qui crée l’argent, ce ne sont pas les capitaux qui créent les bénéfices. Les profits de l’entreprise sont essentiellement le résultat du travail des salariés.
Ce travail finance déjà l’ensemble des investissements (achat d’avions, d’équipements,…). Dès lors, le choix est simple. Les sommes restantes sont soit consacrées à des placements financiers, ce qui est le cas aujourd’hui et demain à une rémunération des actionnaires de la compagnie, soit elles retournent à ceux à qui elles sont dues, les salariés !